Representación legal y asesoramiento
para empresas
¿Tu empresa ha sido demandada por un empleado? En Luis Rovira Abogados, comprendemos la importancia que esto implica y estamos aquí para defender tus intereses. Ofrecemos representación legal y asesoramiento estratégico para empresas en procedimientos judiciales laborales.
Nuestros servicios incluyen:
Reclamamos tu indemnización por despido
Máxima Indemnización Garantizada
¿Por qué contar con nosotros?
Enfrentarte a un despido en la mayoría de las ocasiones es un proceso desagradable, y más teniendo en cuenta que pueden existir desacuerdos entre la empresa y el empleado.
Nos encargamos de ayudarte en todo el proceso y puedas cobrar el 100% de tu indemnización por despido.
Sin preocupaciones de ningún tipo
Nos encargamos de presentar la reclamación en tiempo y forma para que no tengas que preocuparte de nada.
Durante todo el proceso
Estamos a tu lado para asesorarte y guiarte durante todo el proceso velando por tus derechos.
Reclamamos importes impagados
Además, si tienes vacaciones pendientes, salarios atrasados, o cualquier otro importe pendiente de pago, lo reclamamos por ti.
Tipos de despidos laborales
Es posible distinguir entre tres tipos de despidos laborales diferentes, los cuales vamos a detallar a continuación:
Despido disciplinario
El despido disciplinario es aquel por el que el empresario toma la decisión de rescindir un contrato a causa de un incumplimiento grave de este por parte del trabajador. Las causas de despido disciplinario se establecen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, las cuales son:
- Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.
- Indisciplina o desobediencia a los superiores.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo.
- Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
- Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.
- Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
- Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.
Despido objetivo
Se considera como despido objetivo todo aquel por el que se procede a la extinción del contrato de trabajo por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas que justifique la empresa. En líneas generales, las causas establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Estas son:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
- Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las modificaciones técnicas que necesarias.
- Causas recogidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, aquellas referentes al despido colectivo.
- Faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos siempre y cuando que el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de jornadas hábiles.
Dentro de este supuesto no computan las faltas derivadas de la aplicación del tratamiento médico de una enfermedad grave, de huelgas legales convocadas, de maternidad o paternidad, de lactancia, de riesgo durante el embarazo, de la realización de labores de representación legal de los trabajadores y otros supuestos.
Despido colectivo
El despido colectivo, también denominado como Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción, es cuando un empresario toma la decisión de rescindir los contratos por causas objetivas de un determinado número de sus trabajadores. Se considera como despido colectivo cuando:
- Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.
- Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.
- Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300 trabajadores.
Al igual que sucede en el caso del despido objetivo, aquellos trabajadores que se vean afectados por un despido colectivo tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año que hayan trabajado en la empresa con el tope máximo de 12 mensualidades.
Despido procedente
El despido procedente es aquel en el que el empresario acredita con pruebas las causas que le han motivado a rescindir el contrato que le unía laboralmente al trabajador. Por tanto, si dichas causas son de índole disciplinaria, no habrá necesidad de llevar a cabo ningún tipo de indemnización. En cambio, si se trata de un despido objetivo, la indemnización a pagar será de 20 días por año trabajado hasta llegar a un máximo de 12 mensualidades.
Despido improcedente
Un juez puede tipificar un despido como improcedente cuando el empresario no sea capaz de demostrar el incumplimiento laboral del empleado o cuando se lleva a cabo sin cumplir con los requisitos formales establecidos por la ley.
En este caso, el trabajador ha de ser readmitido en el mismo puesto que ostentaba dentro de la empresa y con las mismas condiciones o percibir una indemnización, la cual será de 45 días por año trabajado por todo el tiempo en que haya prestado sus servicios con anterioridad al 11 de febrero de 2012 y 33 días de salario por cada año que haya trabajado con posterioridad a esa fecha.
Despido nulo
Un despido solo puede ser declarado nulo cuando la causa que lo origina está relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o en la Constitución Española o cuando se violen derechos fundamentales.
Consecuencias: la inmediata readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios correspondientes a los meses que no haya trabajado por causa del despido.
Reclamación de vacaciones
¿Qué implica la reclamación de las vacaciones?
Las vacaciones son un derecho laboral fundamental. Problemas como la no concesión de las vacaciones solicitadas, desacuerdos en los periodos de disfrute o la imposición de fechas no convenientes, pueden generar conflictos significativos.
El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:
- Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir del en que tuviera conocimiento de dicha fecha, para presentar la demanda en el Juzgado de lo social.
- Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
- Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el art. 38 TR LET, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.
- Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
En Luis Rovira Abogados comprendemos la importancia del descanso y la desconexión del trabajo. Ofrecemos un abordaje completo para asegurar que tus derechos a las vacaciones sean respetados:
- Análisis y asesoramiento: Evaluamos tu situación específica, revisando tu contrato y las normativa laboral.
- Negociación con el empleador/empresa: Buscamos una solución amistosa que respete tus derechos y necesidades.
- Representación legal: Si es necesario, te representamos en los procedimientos judiciales para asegurar el cumplimiento de tus derechos.
- Soporte continuo: Te mantenemos informado y apoyado durante todo el proceso.
Para una consulta sobre tu situación con respecto a las vacaciones.
Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
¿Han cambiado tus condiciones de trabajo? Estamos aquí para ayudarte
¿Qué son las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?
Las modificaciones sustanciales son cambios significativos en los términos y condiciones de tu contrato de trabajo que pueden afectar tu salario, horario, funciones, lugar de trabajo, entre otros. Estos cambios pueden impactar profundamente tu vida laboral y personal.
La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones (cambios) sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
La consideración de modificaciones sustanciales las que afectan a materias como jornada, horario y tiempo de trabajo, remuneración y cuantía salarial, funciones… se trata de una lista abierta. Por tanto no contempla todas las modificaciones sustanciales que pueden darse.
¿Qué debes hacer?
Si has experimentado cambios en tu contrato de trabajo y crees que son injustos o no acordados, es crucial actuar rápidamente. Contáctanos para una consulta inicial donde podremos evaluar tu situación y asesorarte sobre los mejores pasos a seguir.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué es el Mobbing?
El mobbing o acoso laboral, es una forma de violencia psicológica en el trabajo. Se caracteriza por comportamientos hostiles y repetitivos que buscan intimidar, degradar, marginar o aislar a una persona en su entorno laboral.
¿Qué conductas son consideradas como Mobbing?
- Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.
- Ataque mediante aislamiento social.
- Ataques a la vida privada.
- Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona.
- Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona.
Solicita tu consulta inicial
Si crees que estás siendo víctima de mobbing, no estás solo. Contáctanos para una consulta inicial. Estamos aquí para escucharte y actuar en tu defensa
La reclamación relacionada con la clasificación profesional
¿Cuándo surge la reclamación en la clasificación profesional?
Suele surgir cuando un empleado considera que su clasificación profesional no refleja adecuadamente sus funciones, responsabilidades o calificaciones dentro de la empresa.
Categoría profesional vs Grupo Profesional
Hasta 2012, la clasificación profesional se realizaba a través de las «categorías profesionales», que permitían una clasificación más definida y específica, en gran medida basada en las titulaciones de los trabajadores. Desde entonces, se utiliza el concepto de «grupo profesional», que agrupa a los trabajadores según sus aptitudes profesionales, titulaciones y condiciones generales del puesto. Los grupos profesionales pueden incluir una variedad de tareas, funciones y especialidades, y se establecen por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
En cuanto a las funciones dentro de un grupo profesional, la empresa puede cambiar al trabajador de puesto y funciones dentro del mismo grupo profesional, respetando la dignidad del trabajador y las titulaciones necesarias para dichas funciones. Si se asignan funciones de otro grupo profesional, sea superior o inferior, esto se considera una movilidad funcional
¿Por qué es importante conocer tu grupo profesional?
Conocer el grupo profesional es crucial, ya que influye en aspectos como las funciones a realizar, el salario, las posibilidades de movilidad funcional y las políticas de inserción laboral, entre otros. En caso de discrepancias entre las funciones realizadas y el grupo profesional reconocido, existe un procedimiento judicial para reclamar el reconocimiento del grupo profesional correcto, que puede implicar un salario superior.
El procedimiento judicial de reconocimiento de grupo profesional
Para iniciar procedimiento necesitamos un informe de las funciones que se realizan, elaborado por los representantes de los trabajadores, presentamos una papeleta de conciliación , y en el caso de que no haya acuerdo con la empresa en el acto de conciliación , una demanda ante los Juzgados de los Social.
Este procedimiento se puede iniciar de igual modo cuando se ha realizado una movilidad funcional y se lleva desarrollando las funciones del grupo profesional superior durante 6 meses en el periodo de 1 año, u 8 meses en el periodo de 2 años.
¿Necesitas un Abogado para reclamar tu clasificación profesional?
Denuncia a la inspección de trabajo
La presentación de una denuncia a la Inspección de Trabajo se trata de poner en conocimiento una vulneración de los derechos del trabajador por parte del empresario.
Un trabajador puede por si mismo presentar una denuncia.. Ahora bien, debe ser detallada y debemos saber que documentos y hechos son relevantes para la inspección de trabajo tiene vital importancia el acta de inspección para poderla utilizar como prueba en un procedimiento judicial.
Podemos presentar la denuncia que redactaremos nosotros mismos en su nombre o usted entregársela para que sea usted quien la envíe. Depende del caso concreto, y de lo que quiera el cliente.
Tenemos que indicar que no es necesario que despidan a un empleado para presentar una Denuncia ante Inspección de Trabajo. Un trabajador puede realizarla durante la vigencia de su relación laboral para denunciar la vulneración de derecho que sufre.
Debemos de destacar es la confidencialidad, el empresario no podrá conocer la identidad de quien ha presentado la denuncia en su contra.
Reclamación de incapacidad permanente
¿Qué es la incapacidad permanente?
La incapacidad permanente es una prestación económica destinada compensar la falta de ingresos del trabajador que, como consecuencia de la pérdida o disminución de su capacidad laboral, no puede seguir desempeñando su profesión o ningún otro oficio con un mínimo de rentabilidad y eficacia.
Tipos de incapacidad permanente
- Incapacidad permanente parcial: Se reconoce cuando las dolencias del trabajador no le impiden desarrollar el grueso de su profesión, pero sus dolencias le ocasionan una disminución superior al 33% en el rendimiento de su trabajo habitual.
La cuantía de esta pensión es una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora de la incapacidad temporal.
- Incapacidad permanente total: Se reconoce cuando las dolencias del trabajador le impiden desarrollar su trabajo habitual pero no le impide desempeñar otra profesión.
La percepción de esta prestación es compatible con el desempeño de un trabajo no perjudicial.
Por regla general los beneficiarios de la prestación percibirán una pensión mensual del 55% de la base reguladora.
La pensión se aumentará hasta un 75% de la base reguladora cuando el beneficiario cumpla 55 años y exista dificultad para obtener un nuevo empleo.
- Incapacidad permanente absoluta: Se reconoce cuando las dolencias del trabajador le impiden desarrollar cualquier profesión.
Los beneficiarios de la prestación percibirán una pensión mensual del 100% de la base reguladora.
- Gran invalidez: Se reconoce cuando el trabajador afecto de cualquier grado de incapacidad permanente necesita ayuda de una tercera persona para la realización de actividades esenciales de la vida diaria.
Los beneficiarios de la prestación de gran invalidez verán aumentada la cuantía de su prestación -la que corresponda según el grado- con un complemento adicional que en ningún caso podrá ser inferior al 45% de la pensión percibida.
Cómo podemos ayudarte
- Evaluación de tu caso.
- Orientación sobre documentación y procedimientos.
- Representación legal ante la seguridad social y tribunales.
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